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对实施绩效工资的几点思考

12.31.2013 · Posted in 大庆家教杂谈

实施教师绩效工资,是贯彻落实《义务教育法》的具体措施,也是深化教师收入分配制度改革的重要内容,事关广大教职工的切身利益,学校应该高度重视,通过实施绩效工资,推动教育教学改革,进一步调动教师工作的积极性,同时应妥善处理各方面关系,及时研究解决出现的矛盾和问题,确保学校的和谐稳定。
一、认识教师绩效考核的意义
1.实施教师绩效考核是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,对于提高教师的道德素养和专业水平都有巨大的促进作用。
2.实施教师绩效考核有助于依法保障教师收入水平,教师能真切地感受到从事教育工作大有奔头,干得越好越久待遇就越高,从而激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教,终身从教。
3.实施教师绩效考核为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献,更好地发挥激励功能提供了保障。有了科学的考核,奖励分配就有了充分的依据,减少了随意性,确保公平、公正。
总的说来,科学有效地实施教师绩效考核,有利于全面贯彻党的教育方针,深入实施素质教育;有利于完善教师激励约束机制,努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务;有利于对加强教师队伍建设,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。
二、确立教师绩效考核的原则
教师绩效考核要以“助教师成长促学校谋发展”为宗旨,以调动教师工作积极性为导向,以提高驾驶素质教育绩效为目的,遵循“尊重规律,一人为本”“以德为先,注重实效”“客观公正,简便易行”的理念,我们提出以下基本原则。
(1)优师优聘,多劳多得。靠海结果体现想一线教师、果敢教师、成绩突出的教师、班主任、工作量大的教师倾斜,充分体现优劳优酬,奖勤罚懒。
(2)坚持公平、公正、公开,绩效考核的全过程公开,接收监督,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园
(3)遮掩全局,统筹兼顾。同凑兼顾一线教师和工勤人员,老长着和年轻教师,互相调节,控制差距,构建符合我校实际的分配激励机制。
三、制定教师绩效考核的指标
考核指标设立五个大项,共计100分,其中师德20分,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
1.师德考核指标为:依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,为人师表,廉洁从教,积极参加学校开展的各项活动,积极维护学校声誉与形象。
2.考勤指标为:病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。
3.工作量指标的确定方法是:量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。再由教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以20即为教职工工作量应得分。这需要要体现学科之间的差异,即教师周工作量等于实际课时数乘以学科系数。学科系数:语文、数学为1.5,英语为1.2,其他学科为1,后勤人员周工作量按人均周工作量的80%计算,班主任、行政人员工作量按上级指导意见规定加入个人的实际工作量计算。学校要根据教职工特点,合理搭配工作量,尽量使教职工周工作量趋于平衡。
4.教育教学过程考核,主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。具体考核内容为教学常规落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。学生安全教育与管理。每项内容有具体的检查和量化办法,工勤人员则视其态度和履职情况综合评价。
5.教育教学业绩主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。具体考核办法对照学校拟定的《岗位设置实施方案》中各岗位职责和工作标准,制定相应的考核细则。
四、透明教师绩效考核过程
考核主体的多元化。我们在钢钒征求群众意见的基础上成立教师绩效考核领导小组和工作小组。领导小组和工作小组由学校管理者、教师、教导会成员组成,是开会主题多元化。这样,可以使绩效考核更加民主,建立起相互对话与协商的机制;可以多渠道地收集信息,多视角地观察教师的工作表现,获得更加全面、客观、公正的考核结果;可以使绩效考核活动成为一种交互活动,全体参与者相互吸取经验教训,取长补短,各有收获,共同进步。
各项活动透明化。除了考核领导小组、工作小组的成员产生后要即使公示,而且考核指标体系制定之后也即使想教师公布,听取他们意见和建议,吸收反馈信息,增减开会项目,调整个项目的权重,是开会指标体系更加科学,更加切合实际。开会结果及时公示,如有意见立即提出,考核小组进行审查,如确实有错,及时纠正。
五、落实教师绩效工资
1.发放基础性绩效工资
八月中旬根据学校制定了《眉师附小专业技术岗位设置管理实施方案》岗位预发情况:小中高五级岗位1名,六级岗位2名,七级岗位3名,八级岗位18名,九级岗位23名,十级岗位17名,十一级33名,十二级岗位32名。物理网技师1名,管理岗位3名,共133名。全校顺利完成各级岗位的竞聘工作后,按照有关政策规定在广大教职工中加强正面宣传和引导,让广大教师带着感激的心态认真领会中央文件精神,消除心里障碍。9月10日前由区财政局在财力十分困难的情况下,直接将工资划入教职工个人工资银行账户。
2.发放奖励性绩效工资
(1)奖励性绩效工资包括:考核性工资、临时性工作补贴、教学科研成果奖、突出贡献奖。其中临时性工作补贴主要包括:加班补贴、代课补贴、活动补贴、值班(周)补贴等,每项补贴根据工作量大小由学校制定不同的标准。教育科研成果奖包括个人获奖及论文发表,标准由学校统一制定。突出贡献奖是指对在学校工作中作出突出贡献的教师奖励,标准和名单由学校考核组制定和提名。奖励性绩效工资在每期期末一次性发给教师。
(3)计算办法是:教师期末奖励绩效工资=考核性工资+临时性补贴+教育科研成骨奖+突出贡献奖
(4)分配办法是:首先从上级下拨的教师奖励性绩效工资总量中扣除教师临时性补贴、教育科研成果奖、突出贡献奖部分,剩余部分作为教师考核性工资总量,再以每位教职工工作绩效考核结果为依据,每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校教师考核性工资总额除以全校教职工工作绩效考核得分总和,再乘以每个教职工考核得分就是每个教职工应得的考核绩效工资。
3.扣减激励性绩效工资
   ( 1)本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受绩效工资(退养人员照中下等靠)。
(2)在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
六、善处绩效考核遗留问题
1.适度关注过程
对教师的绩效考核应该包括两个方面:对结果的考核和对工作过程的考评。我们在重点关注年度考核结果的同时,也应适度关注教师平时的工作表现。有个别教师工作很努力,但由于这样那样的原因,效果不是十分理想,比如,搞教改实验,在运行过程中,由于教师和学生的不适应,教育教学效果可能不甚理想,如果只看结果,可能谁也不愿再搞教改实验了。针对这种情况,应设法适当的弥补,或做好思想疏导工作。
2.做好思想工作
绩效考核只是一种激励性措施,应配合对教师的思想教育工作的开展,一软一硬共同作用,才能取得最佳激励效果。我们在实际操作中,既要狠抓抓绩效考核,案规则办事,同时也要做好深入细致的思想工作育。比如,有的年长老师由于工作量、出勤以及临时性工作方面不如年轻教师,绩效考核积分和奖励性绩效工资稍逊于年轻教师,他们可能出现心理失衡。对此,应引导他们从整体着眼,从大局出发,正确对待。年长教师基础性绩效工资一般都高于年轻教师,奖励性工资虽然少一点,总体来看,也就大体一致了。而且,这样利于调动年轻教师的积极性,对办好学校和促进教育发展也是极为有利的。有的教师特别是刚走上教育岗位的教师,由于对教育规律、教材等不够熟悉,教育教学经验缺乏等,在教育教学过程和教育教学业绩的考核上不尽如人意,基础性绩效工资和奖励性绩效工资都处于地下水平。面对这样的局面,他们有可能产生消极情绪。对这样的教师,要引导他们向前看,只要他们积极进取,绩效就会好起来,工资也自然会逐年上升。

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